The right man at the right place

Je rencontre actuellement certains de mes clients, dirigeants d’entreprise, qui ont une problématique bien identifiée et qui se posent les questions suivantes : suis-je bien entouré, ma « garde rapprochée » est-elle constituée de personnes de confiance sur lesquelles je puisse m’appuyer, les messages sont-ils bien relayés par les membres du « middle-management », ...

Bref, je vois beaucoup de patrons d’entreprise dans le doute. Ils ont souvent une réponse à leur interrogation mais ils ont besoin de faire valider ou invalider ce choix et c’est la raison pour laquelle ils font appel à un conseil extérieur à l’entreprise, neutre et objectif, sans parti pris.

Bien souvent, il s’agit d’un collaborateur, cadre ou chef de service, qui pose problème : son style et ses méthodes de management ne sont plus adaptées à la situation actuelle, sa motivation et son engagement ne sont plus aussi forts, ses comportements et attitudes nuisent à l’efficacité de son service, et cela commence à se voir et à se faire ressentir aussi bien interne qu’à l’extérieur de l’entreprise …

Dans ce type de mission, je demande systématiquement à rencontrer tous les membres de l’équipe de direction et quelques salariés de différents services.

Très vite, je ressens les émotions et identifie les raisons qui amènent certains dysfonctionnements dans l’organisation. Je réalise ensuite une synthèse des entrevues et présente une série de recommandations : quoi faire, comment, avec qui dans l’organisation, quels moyens, quelles ressources, …

Parfois, il faut aller au bout de la démarche et trouver des solutions face à l’inadéquation ou l’inadaptabilité de l’un ou de l’autre.

Il y a bien sûr des possibilités de changement interne : proposer une autre responsabilité à untel qui clairement se sent dépassé par les événements, renforcer l’intégration de tel autre en l’accompagnant dans une démarche de coaching managérial car il manque de confiance en lui, …

Parfois hélas, il faut  valider des décisions plus dures qui, dans l’intérêt de l’entreprise et du collaborateur, peuvent aller jusqu’à la séparation.

Evidemment, dans ce cas, c’est souvent un constat d’échec, mais il vaut souvent mieux mettre un terme à une situation qui ne satisfait aucune des deux parties.

Mon rôle et ma responsabilité consistent à proposer et accompagner des mesures d’urgence qui permettent un changement immédiat dans l’entreprise. Comment peut-on en effet assumer des responsabilités hiérarchiques importantes dans l’entreprise si l’on n’est pas soi-même convaincu de la stratégie globale de l’entreprise à laquelle on appartient et aux projets que celle-ci développe ? Je dis souvent lors de mes audits que pour être convaincant, il faut d’abord être convaincu …